Zwolnienie z powodu siły wyższej

Urlop siła wyższa to potoczna nazwa zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Kodeks pracy nie używa tego określenia.¹ Pracownik może skorzystać ze zwolnienia w pilnej sprawie rodzinnej spowodowanej chorobą lub wypadkiem, jeśli jego natychmiastowa obecność jest niezbędna.¹

Wyjaśniamy, kiedy zgłosić taką nieobecność i jak obliczyć należne wynagrodzenie. Podstawą zwolnienia jest art. 148¹ Kodeksu pracy².

Czym jest zwolnienie z powodu siły wyższej w Kodeksie pracy?

Zwolnienie z powodu siły wyższej pozwala pracownikowi zająć się nagłą sprawą rodzinną, która wymaga jego obecności. O prawie do niego przesądza przyczyna nieobecności, nie potoczne słowo „urlop”. Pracodawca rozpatruje zgłoszenie jako wniosek o zwolnienie od pracy, a nie o urlop wypoczynkowy.
W roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje 2 dni albo 16 godzin zwolnienia².

Czy zwolnienie z powodu siły wyższej jest płatne?

Zwolnienie z powodu siły wyższej jest płatne, choć nie tak jak czas przepracowany. Różni się więc od nieobecności bez prawa do wynagrodzenia. Nie daje jednak prawa do pełnej kwoty przypadającej za godziny, w których pracownik nie pracował.
Za czas zwolnienia zachowuje on prawo do 50% wynagrodzenia².

Jakie zdarzenia mogą uzasadniać zwolnienie od pracy?

Nagłe zdarzenie rodzinne może uzasadniać zwolnienie, jeśli pracownik musi zareagować osobiście. Przykładem jest wypadek dziecka w szkole, po którym trzeba je natychmiast odebrać.¹ Sam problem z dotarciem do pracy nie daje takiego prawa. Art. 148¹ § 1 Kodeksu pracy wiąże zwolnienie z pilną sprawą rodzinną spowodowaną chorobą lub wypadkiem².

Różnica między sprawą rodzinną a trudnością organizacyjną wygląda następująco:

• Nagła potrzeba opieki nad członkiem rodziny może uzasadniać zwolnienie, gdy wymaga osobistej reakcji pracownika bez zwłoki.
• Trudność organizacyjna pracownika sama nie wystarcza, jeśli nie wynika z nagłej sprawy rodzinnej wymagającej jego obecności.

Czy pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia?

Pracodawca musi udzielić zwolnienia, jeśli zgłoszona sytuacja spełnia jego ustawowe warunki. Bada przyczynę nieobecności, a nie to, czy termin wolnego odpowiada firmie.
Pracownik składa wniosek najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia².

• Zgłoszenie objęte uprawnieniem zobowiązuje pracodawcę do udzielenia zwolnienia.
• Zgłoszenie dotyczące innej przyczyny trzeba ocenić według właściwej podstawy nieobecności, zamiast automatycznie uznawać je za siłę wyższą.

Czy pracownik musi korzystać z tego uprawnienia?

Pracownik sam decyduje, czy skorzysta ze zwolnienia z powodu siły wyższej. Nie ma obowiązku zgłaszać na tej podstawie każdej nagłej sprawy rodzinnej.
W pierwszym wniosku w danym roku kalendarzowym wybiera rozliczenie w dniach albo godzinach².

• Skorzystanie ze zwolnienia wymaga wskazania pracodawcy tej podstawy nieobecności.
• Nieskorzystanie ze zwolnienia nie zmienia zasad oceny innej nieobecności, o którą występuje pracownik.

To uprawnienie służy nagłej sprawie rodzinnej, ale wybór jego wykorzystania należy do pracownika.

Na czym polega rozliczenie czasu i wynagrodzenia za zwolnienie?

Rozliczenie zwolnienia z powodu siły wyższej wymaga zapisania czasu nieobecności i obliczenia wynagrodzenia. Stosuje się zasady dotyczące wynagrodzenia urlopowego, lecz składniki przyjmowane w wysokości przeciętnej ustala się z miesiąca zwolnienia.¹
Taką zasadę dla składników przeciętnych określa § 5 ust. 1 rozporządzenia z 29 maja 1996 r.³

Ewidencja czasu pracy powinna pokazywać okres nieobecności objęty zwolnieniem. Na liście płac wynagrodzenie za ten okres należy oddzielić od zapłaty za wykonaną pracę. Obowiązek wpisania rodzaju i wymiaru zwolnień do ewidencji wynika z § 6 pkt 1 lit. a rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej⁴.

Zwolnienie godzinowe rozlicza się według godzin nieobecności. Przy pensji 6400 zł brutto wynagrodzenie za 4 godziny zwolnienia wynosi w podanym przykładzie 80 zł.¹

Jak wyliczyć należność za zwolnienie obejmujące cały dzień?

Należność za cały dzień zwolnienia zależy od składników pensji i godzin pracy zaplanowanych na dzień nieobecności.
Za godziny przypadające na ten dzień pracownik otrzymuje 50% obliczonego wynagrodzenia².

• Składniki wynagrodzenia ustala się według zasad wynagrodzenia urlopowego, z właściwym miesiącem dla składników przyjmowanych przeciętnie.
• Czas zwolnienia wynika z rozkładu czasu pracy na dzień nieobecności.
• Wynagrodzenie za zwolnienie trzeba obliczyć dla ustalonego czasu i wykazać na liście płac jako należność za nieobecność.

Wynagrodzenie za dzień zwolnienia przy pensji 6000 zł brutto wynosi w przykładzie 142,84 zł brutto.⁵ Ostateczna należność zależy od składników wynagrodzenia pracownika i czasu zwolnienia⁶.

Czym różni się urlop z powodu siły wyższej od urlopu na żądanie?

Zwolnienie z powodu siły wyższej dotyczy pilnej sprawy rodzinnej. Urlop na żądanie jest natomiast częścią urlopu wypoczynkowego. Nagły termin zgłoszenia nie przesądza o podstawie nieobecności. Oba uprawnienia różnią się też wynagrodzeniem i wpływem na pulę urlopową.
Art. 167² Kodeksu pracy przewiduje maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym².

Tabela porównuje przyczynę, wynagrodzenie, limit i wpływ obu nieobecności na urlop wypoczynkowy. Zwolnienie obejmuje rocznie 2 dni albo 16 godzin, a urlop na żądanie – 4 dni².

Dane w tabeli: 7,8,9

Jakie sytuacje uzasadniają zwolnienie z powodu siły wyższej?

Powodem zwolnienia musi być pilna sprawa rodzinna związana z chorobą lub wypadkiem. Pracownik wskazuje okoliczności pozwalające ocenić, dlaczego musi stawić się osobiście i bez zwłoki. Sama nagła potrzeba wolnego nie wystarcza.
Wymóg natychmiastowej obecności wynika z art. 148¹ § 1 Kodeksu pracy².

Jakie są podstawowe różnice między tymi nieobecnościami?

Zwolnienie z powodu siły wyższej i urlop na żądanie mają różne podstawy prawne. Pierwsze wymaga określonego zdarzenia rodzinnego, drugie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Pracodawca kwalifikuje zgłoszenie według uprawnienia, z którego pracownik chce skorzystać. Od tego zależy prawidłowe rozliczenie nieobecności.

Kiedy pracownikowi bardziej odpowiada zwolnienie, a kiedy urlop na żądanie?

Zwolnienie z powodu siły wyższej odpowiada sytuacji, w której pracownik musi natychmiast zająć się uprawniającą go sprawą rodzinną. Gdy potrzeba wolnego nie spełnia tych warunków, może wystąpić o urlop na żądanie w ramach urlopu wypoczynkowego. Wybrana podstawa zmienia sposób rozliczenia wynagrodzenia i pozostały wymiar urlopu.
Za urlop na żądanie pracownik otrzymuje co do zasady wynagrodzenie jak za pracę, a za zwolnienie – 50% wynagrodzenia².

Dlaczego zwolnienie z powodu siły wyższej nie jest odmianą urlopu na żądanie?

Zwolnienie z powodu siły wyższej nie jest rodzajem urlopu na żądanie. Stanowi osobne uprawnienie, zależne od przyczyny nieobecności. Urlop na żądanie wynika z prawa do urlopu wypoczynkowego. Pomylenie tych podstaw zmieniłoby rozliczenie. Pracodawca powinien więc brać pod uwagę wybrane uprawnienie, nie tylko datę zgłoszenia.

Przyczyna nieobecności pomaga odróżnić zwolnienie od urlopu na żądanie.

Co oznacza siła wyższa w prawie pracy i przy niższej normie dobowej?

Siła wyższa w przepisach o tym zwolnieniu nie oznacza każdej przeszkody w pracy. Chodzi o pilną sprawę rodzinną wymagającą natychmiastowej reakcji pracownika. Przy ocenie wniosku znaczenie mają przyczyna zdarzenia i potrzeba osobistej obecności. Godzinowy wymiar zwolnienia zależy z kolei od normy czasu pracy obowiązującej daną osobę.

Jak prawo pracy ujmuje siłę wyższą?

Przy ocenie siły wyższej trzeba połączyć zdarzenie z pilną sprawą rodzinną i natychmiastową obecnością pracownika. Pracodawcy pomagają w tym następujące pytania:

• Przyczyna zdarzenia powinna wiązać sprawę rodzinną z chorobą lub wypadkiem.
• Pilność sprawy oznacza potrzebę działania bez zwłoki.
• Osobista obecność pracownika musi być niezbędna do zajęcia się sprawą.

Ocena zgłoszenia obejmuje wszystkie te warunki. Samo określenie zdarzenia jako nagłego nie wystarcza.

Jakie warunki musi spełniać zdarzenie uzasadniające zwolnienie?

Zdarzenie uzasadniające zwolnienie musi być pilną sprawą rodzinną spowodowaną chorobą lub wypadkiem. Musi też wymagać natychmiastowej obecności pracownika. Choroba członka rodziny sama nie przesądza więc o prawie do wolnego. Pracownik powinien opisać istotne okoliczności bez ujawniania zbędnych danych o zdrowiu.

Co odróżnia nagłe zdarzenie od zwykłej niedogodności?

Nagłe zdarzenie różni się od zwykłej niedogodności potrzebą natychmiastowej obecności w pilnej sprawie rodzinnej. Trudniejszy dojazd lub zmiana planu dnia nie wystarczą bez takiej przyczyny. Pracodawca ocenia pilność i powód nieobecności. Nie kieruje się wyłącznie tym, czy wiadomość o problemie zaskoczyła pracownika.

Jak rozliczyć zwolnienie przy niższej dobowej normie czasu pracy?

Zwolnienie przy niższej dobowej normie czasu pracy rozlicza się godzinowo według normy wynikającej z przepisów szczególnych. Nie stosuje się tu zasad przewidzianych dla niepełnego etatu.¹ Norma dobowa określa liczbę godzin pracy przewidzianą przepisami; nie jest skróceniem pracy wynikającym z zatrudnienia na część etatu.

• Podstawa niższej normy wskazuje, czy wynika ona z przepisów szczególnych, czy z wymiaru etatu.
• Wymiar godzinowy zwolnienia przy normie dobowej 7 godzin wynosi 14 godzin.^1,10
• Ewidencja nieobecności powinna pokazywać wykorzystane godziny zwolnienia zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Niższa norma dobowa i niepełny etat wymagają osobnego ustalenia godzinowego wymiaru zwolnienia.

Zgłoszenie nagłej potrzeby i krąg uprawnionych

Zwolnienie przysługuje, gdy pilna sprawa rodzinna wymaga natychmiastowej obecności pracownika. Potrzeba działania może pojawić się przed pracą lub już w jej trakcie. Wniosek powinien wskazywać zwolnienie z powodu siły wyższej jako podstawę nieobecności. Dzięki temu pracodawca może prawidłowo ją zakwalifikować.

Kiedy pracownik może skorzystać ze zwolnienia?

Pracownik może skorzystać ze zwolnienia, gdy uprawniająca go sytuacja wymaga natychmiastowej reakcji. Jeśli zdarzenie nastąpi podczas pracy, nie musi czekać do kolejnego dnia. Zgłoszony zakres nieobecności powinien odpowiadać czasowi, na który występuje o wolne.

Jak i kiedy powiadomić pracodawcę o nieobecności?

Wniosek trzeba zgłosić najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. Gdy zdarzenie nastąpi w ciągu dnia, pracownik może to zrobić po rozpoczęciu pracy.¹ Sposób kontaktu powinien pozwolić pracodawcy poznać przyczynę i czas nieobecności.

• Kontakt z pracodawcą powinien nastąpić po pojawieniu się nagłej potrzeby, bez czekania na koniec nieobecności.
• Treść wniosku powinna wskazywać zwolnienie z powodu siły wyższej oraz czas, którego dotyczy.
• Forma zgłoszenia może odpowiadać nagłemu charakterowi zdarzenia; informację da się przekazać telefonicznie lub w wiadomości do pracodawcy.

Zgłoszenie w terminie pozwala zakwalifikować nieobecność również wtedy, gdy pracownik wychodzi w trakcie dnia pracy.

Kiedy wybrać zwolnienie, urlop na żądanie lub inną nieobecność?

Zwolnienie z powodu siły wyższej dotyczy pilnej sprawy rodzinnej spełniającej warunki tego uprawnienia. Urlop na żądanie pozwala wykorzystać urlop wypoczynkowy z innej przyczyny. Własna choroba pracownika podlega natomiast odrębnym zasadom usprawiedliwiania nieobecności.

Czy osoba pracująca na B2B ma prawo do takiego zwolnienia?

Osobie współpracującej na B2B Kodeks pracy nie przyznaje zwolnienia przewidzianego dla pracowników. Umowa o pracę daje podstawę do tego uprawnienia. Przy umowie B2B zasady przerwania usług wynikają z ustaleń stron. Osoba na B2B zgłasza więc przerwę według swojej umowy, nie wnioskiem o pracownicze zwolnienie.

Prawo do zwolnienia zależy od podstawy zatrudnienia. Pracownik, który chce z niego skorzystać, zgłasza nagłą potrzebę pracodawcy.

Wymiar zwolnienia, inne nieobecności i obieg wniosku

Pracownik wybiera rozliczenie zwolnienia w dniach albo godzinach. Robi to w pierwszym wniosku w danym roku; pracodawca nie podejmuje tej decyzji za niego.¹ Przy kwalifikowaniu nieobecności trzeba też odróżniać to uprawnienie od urlopu na żądanie, urlopu okolicznościowego i zwolnienia na opiekę nad dzieckiem.

Jakie zasady zwolnienia warto uwzględnić przy planowaniu nieobecności?

Przed zgłoszeniem pracownik powinien uwzględnić zarówno przyczynę nieobecności, jak i wybraną jednostkę rozliczenia. Wybór dni albo godzin określa sposób zapisu wykorzystanego zwolnienia. Nie zmienia jednak warunków, które dają prawo do tego wolnego.

• Rozliczenie w dniach polega na wykazywaniu nieobecności jako dni zwolnienia.
• Rozliczenie w godzinach polega na wykazywaniu nieobecności jako godzin zwolnienia.

Kiedy właściwą podstawą nieobecności jest urlop na żądanie?

Urlop na żądanie służy wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego na potrzebne pracownikowi wolne. Nagłe zgłoszenie nie zmienia go w zwolnienie z powodu siły wyższej. Pracodawca rozpatruje wniosek według uprawnienia wskazanego przez pracownika.

Kiedy pracownikowi przysługuje urlop okolicznościowy?

Urlop okolicznościowy wiąże się ze zdarzeniami osobistymi i rodzinnymi określonymi w przepisach o usprawiedliwianiu nieobecności. Pracownik powinien wskazać zdarzenie będące podstawą wniosku, zamiast każdą sprawę rodzinną nazywać siłą wyższą. Także przy opiece nad dzieckiem trzeba dobrać podstawę nieobecności do jej przyczyny.

Jak odróżnić podstawę prawną zwolnienia od obsługi wniosku w tomHRM?

Przepisy i zgłoszone okoliczności przesądzają o prawie do zwolnienia. tomHRM jest produktem do obsługi procesów HR, a nie narzędziem rozstrzygającym o tym prawie. W obiegu wniosku warto oddzielić następujące czynności:

• Ocena uprawnienia ustala, czy podana przyczyna uzasadnia zwolnienie z powodu siły wyższej.
• Obsługa wniosku obejmuje przekazanie i zapisanie informacji o zgłoszonej nieobecności.
• Rozliczenie nieobecności obejmuje wpis właściwej podstawy do ewidencji czasu pracy i obliczenie wynagrodzenia.

Za kwalifikację nieobecności odpowiada pracodawca, niezależnie od tego, czy obsługuje wniosek w tomHRM.

Co zmieniło się w zasadach zwolnienia między 2025 a 2026 rokiem?

W 2026 roku roczny wymiar zwolnienia z powodu siły wyższej przy pełnym etacie wynosi 2 dni albo 16 godzin. Przy porównaniu z 2025 rokiem należy pamiętać o rocznym charakterze limitu. Niewykorzystana część nie przechodzi na kolejny rok i nie daje prawa do ekwiwalentu pieniężnego.^5,11

Jaki wymiar zwolnienia obowiązuje w 2026 roku?

Przy pełnym etacie wymiar zwolnienia w 2026 roku to 2 dni albo 16 godzin. Jeśli pracownik wybierze rozliczenie godzinowe, roczny limit wynosi 16 godzin.¹ Dni i godziny są dwiema metodami rozliczenia jednego uprawnienia; nie można ich sumować⁹.

Jak ustalić liczbę dni zwolnienia w 2026 roku?

Pozostały wymiar zwolnienia w 2026 roku zależy od wybranego sposobu rozliczenia i czasu już wykorzystanego w tym roku.

• Rozliczenie w dniach odnosi wykorzystaną nieobecność do rocznego wymiaru 2 dni⁹.
• Rozliczenie w godzinach odnosi ją do limitu 16 godzin przy pełnym etacie¹².
• Ewidencja nieobecności pozwala obliczyć pozostały wymiar przez odjęcie wykorzystanego zwolnienia od właściwego limitu.

Limit obowiązuje w danym roku. Nie powiększa go niewykorzystana część z roku poprzedniego.

Uprawnienia pracownika oraz granice wymiaru i płatności

Pracownik korzysta ze zwolnienia w granicach rocznego wymiaru. Za czas nieobecności zachowuje prawo do części wynagrodzenia. Przy naliczaniu wypłaty pracodawca oddziela godziny zwolnienia od godzin przepracowanych.

Komu przysługuje zwolnienie z powodu siły wyższej?

Zwolnienie z powodu siły wyższej przysługuje osobie zatrudnionej w ramach stosunku pracy, jeśli wystąpią wymagane okoliczności. O uprawnieniu nie przesądza stanowisko. Znaczenie ma przyczyna podana w zgłoszeniu.

Ile dni zwolnienia może wykorzystać pracownik?

Po wyborze rozliczenia dziennego pracownik może wykorzystać 2 dni w roku. Rozliczenie godzinowe oznacza alternatywny wymiar tego samego zwolnienia. Nie daje dodatkowych dni wolnych¹².

Dlaczego wynagrodzenie za czas zwolnienia jest niepełne?

Za zwolnienie z powodu siły wyższej pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia.¹ Ta stawka dotyczy wyłącznie czasu nieobecności. Nie zmienia wynagrodzenia należnego za pracę wykonaną poza zwolnieniem⁹.

Jak zwolnienie wpływa na wynagrodzenie pracownika?

Zwolnienie wpływa na miesięczną wypłatę, bo zmienia należność za godziny nieobecności. Obniżona stawka nie obejmuje całej pensji. Dotyczy tylko czasu zwolnienia.¹

• Czas przepracowany pracodawca rozlicza jako wykonaną pracę.
• Czas zwolnienia pracodawca wykazuje osobno przy naliczaniu wynagrodzenia.

Niepełna płatność dotyczy zwolnienia, nie całego miesiąca pracy.

Podstawa prawna, treść wniosku i sposób jego złożenia

Art. 148¹ Kodeksu pracy reguluje zwolnienie z powodu siły wyższej. Wniosek informuje pracodawcę o podstawie i zakresie nieobecności. Sama forma przekazania nie decyduje o prawie do wolnego. Kodeks pracy jej nie narzuca; zgłoszenie można przekazać między innymi telefonicznie lub e-mailem.¹

Który przepis Kodeksu pracy reguluje zwolnienie z powodu siły wyższej?

Podstawą zwolnienia jest art. 148¹ Kodeksu pracy. Pracodawca ocenia zgłoszenie według tego przepisu, a nie potocznej nazwy użytej przez pracownika. Wskazanie podstawy prawnej pomaga odróżnić zwolnienie od urlopu wypoczynkowego.

Jak złożyć wniosek o zwolnienie?

Pracownik składa wniosek tak, by pracodawca poznał przyczynę i zakres potrzebnej nieobecności.

• Podstawa zgłoszenia powinna wskazywać zwolnienie z powodu siły wyższej.
• Zakres nieobecności powinien określać dzień albo godziny objęte wnioskiem.
• Przyczyna zgłoszenia powinna pozwalać ocenić prawo do zwolnienia bez ujawniania zbędnych danych o zdrowiu członka rodziny.

Dobrze sformułowane zgłoszenie zawiera informacje potrzebne do oceny i rozliczenia nieobecności.

Jakie informacje powinien zawierać wzór wniosku?

W treści wniosku należy wskazać pracownika, podstawę nieobecności, jej termin oraz wymiar w dniach albo godzinach. Opis przyczyny powinien wyjaśniać, dlaczego pracownik musi pojawić się natychmiast. Szczegółowe informacje medyczne nie są potrzebne. Wzór wniosku jedynie porządkuje te dane; nie tworzy prawa do zwolnienia.

Jak oddzielić prawo do zwolnienia od ewidencji w Małej Księgowości?

Pracodawca ocenia prawo do zwolnienia według Kodeksu pracy. Wpis w Małej Księgowości służy zapisaniu już zakwalifikowanej nieobecności. Wynagrodzenie za pozycję „Urlop siła wyższa” trzeba w tym programie obliczyć samodzielnie.¹³ Osobno należy więc ustalić podstawę zwolnienia, jego czas i należność.

Wpis w programie nie zastępuje oceny wniosku ani obliczenia wynagrodzenia.

Warunki skorzystania ze zwolnienia, alternatywy i ryzyko nadużycia

Zwolnienie przysługuje przy pilnej sprawie rodzinnej spowodowanej chorobą lub wypadkiem, jeśli pracownik musi stawić się natychmiast. Sama potrzeba wolnego nie wystarcza. Liczą się przyczyna i konieczność niezwłocznej reakcji. Wcześniej zaplanowany zabieg członka rodziny nie uzasadnia tego zwolnienia.¹⁴

Z jakiej podstawy prawnej wynikają warunki zwolnienia?

Warunki zwolnienia określa Kodeks pracy. Pracodawca ocenia wskazaną przyczynę według ustawy, nie według nazwy wpisanej we wniosku. Pracownik powinien podać okoliczności wyjaśniające, dlaczego jego obecność jest potrzebna od razu.

Jakie okoliczności uzasadniają udzielenie wolnego?

Pilna sprawa rodzinna daje prawo do zwolnienia, gdy choroba lub wypadek wymagają osobistej i niezwłocznej reakcji pracownika. Pracodawca bierze pod uwagę rodzinny charakter sprawy, jej przyczynę oraz konieczność obecności. Zaplanowane towarzyszenie członkowi rodziny nie spełnia warunku nagłości.

Jakie inne rodzaje nieobecności można rozważyć?

Jeśli nie zachodzą warunki zwolnienia z powodu siły wyższej, podstawę nieobecności trzeba dobrać do zdarzenia.

• Urlop wypoczynkowy służy zaplanowanemu wolnemu, o które pracownik występuje do pracodawcy.
• Urlop na żądanie pozwala wystąpić o urlop wypoczynkowy bez planowania go z wyprzedzeniem.
• Zwolnienie na opiekę nad chorym członkiem rodziny podlega odrębnym zasadom dotyczącym sprawowania opieki.
• Urlop okolicznościowy dotyczy zdarzeń określonych w przepisach regulujących tę nieobecność.

O właściwej podstawie przesądza przyczyna. Nagłe zgłoszenie nie zmienia zaplanowanego zdarzenia w siłę wyższą.

Kiedy korzystanie ze zwolnienia może być nadużyciem?

Nadużycie zwolnienia z powodu siły wyższej występuje, gdy pracownik powołuje się na pilną sprawę rodzinną bez okoliczności, które to uzasadniają. Pracodawca powinien oceniać podaną przyczynę. Nie może zakładać nadużycia tylko dlatego, że nieobecność utrudnia pracę firmy. Świadome podanie nieprawdziwej przyczyny wymaga osobnej oceny w świetle obowiązków pracowniczych.

Podstawą zwolnienia jest rzeczywista, nagła potrzeba rodzinna, nie wygoda wyboru rodzaju wolnego.

Kto może złożyć wniosek o zwolnienie z powodu siły wyższej?

Wniosek może złożyć pracownik niezależnie od rodzaju umowy o pracę, stażu i wymiaru etatu.¹ Pracodawca nie może wymagać wcześniejszego przepracowania określonego okresu ani pełnego etatu. O prawie do zwolnienia decydują okoliczności nieobecności, nie długość zatrudnienia.

Ile wolnego z powodu siły wyższej przysługiwało w 2025 roku?

W 2025 roku zwolnienie obejmowało 2 dni, jeśli pracownik wybrał rozliczenie dzienne.¹ Wykorzystane dni należało zapisać jako zwolnienie, nie urlop wypoczynkowy. Każde zgłoszenie pracodawca powinien odnosić do sposobu rozliczenia wybranego przez pracownika⁶.

Siła wyższa a urlop na żądanie w informacjach urzędu pracy

Zwolnienie z powodu siły wyższej wymaga określonej przyczyny rodzinnej. Przy urlopie na żądanie pracownik nie musi jej podawać. Taki urlop wykorzystuje się wyłącznie w pełnych dniach roboczych.⁷ Samo nagłe zgłoszenie nie wskazuje więc rodzaju uprawnienia; liczą się przyczyna i zakres wolnego.

Siła wyższa w wFirma: ewidencja nie zastępuje oceny prawnej

wFirma pozwala zapisać zwolnienie z powodu siły wyższej w ewidencji pracownika. Na podstawie wpisu system automatycznie oblicza wynagrodzenie na liście płac.¹⁴ Nie ocenia jednak, czy zdarzenie daje prawo do zwolnienia. Tę podstawę pracodawca musi ustalić przed rozliczeniem.

• Ocena zgłoszenia ustala, czy przyczyna spełnia warunki zwolnienia z powodu siły wyższej.
• Ewidencja pracownika powinna pokazywać właściwy rodzaj nieobecności i czas zwolnienia.
• Lista płac wykazuje wynagrodzenie obliczone na podstawie zapisanej nieobecności.

wFirma pomaga rozliczyć zwolnienie. Za prawidłową kwalifikację nadal odpowiada pracodawca.

Kto odpowiada za merytoryczną ocenę zgłoszenia?

Pracodawca ocenia, czy przyczyna zgłoszona przez pracownika uzasadnia zwolnienie z powodu siły wyższej. Pracownik przedstawia okoliczności wymagające nieobecności. Pracodawca odnosi je do warunków z Kodeksu pracy. Osoba prowadząca kadry może przygotować ewidencję i rozliczenie, lecz sam wpis nie zastąpi oceny.

Czy awaria samochodu uzasadnia zwolnienie z powodu siły wyższej?

Awaria samochodu co do zasady nie daje prawa do tego zwolnienia, inaczej niż nagły wypadek członka rodziny. Podobnie jest z opóźnionym pociągiem. Problemy z transportem nie są pilnymi sprawami rodzinnymi spowodowanymi chorobą lub wypadkiem.¹

• Przyczyna nieobecności przy awarii samochodu dotyczy dojazdu, a przy wypadku członka rodziny – sprawy rodzinnej.
• Pilność reakcji sama nie wystarcza; pilna naprawa samochodu nie zmienia awarii w sprawę rodzinną.
• Osobista obecność pracownika musi wiązać się z uprawniającym zdarzeniem rodzinnym, nie tylko z problemem transportowym.

Przy awarii samochodu pracownik powinien zgłosić trudność z dojazdem i ustalić właściwy sposób rozliczenia nieobecności.

Czy zwolnienie z powodu siły wyższej przysługuje na umowie zlecenia?

Umowa zlecenia nie daje automatycznie prawa do pracowniczego zwolnienia z powodu siły wyższej. To samo dotyczy umowy o dzieło i kontraktu B2B.¹

• Podstawa uprawnienia przy umowie o pracę wynika z Kodeksu pracy; przy zleceniu zasady przerwy określa umowa stron.
• Zgłoszenie nieobecności pracownika jest wnioskiem o ustawowe zwolnienie; zleceniobiorca informuje o przerwie według ustaleń ze zleceniodawcą.
• Rozliczenie przerwy w stosunku pracy podlega zasadom zwolnienia; przy zleceniu zależy od treści umowy.

Zleceniobiorca nie może żądać pracowniczego zwolnienia na podstawie samej umowy zlecenia. O przerwaniu wykonywania zlecenia decydują ustalenia ze zleceniodawcą.

Nauczyciele i funkcjonariusze służb – znaczenie szczególnych przepisów

Nauczyciele i funkcjonariusze niektórych służb mogą korzystać z odpowiednich uprawnień określonych w przepisach szczególnych.¹ Przed oceną zgłoszenia trzeba ustalić, jakie przepisy regulują zatrudnienie albo służbę danej osoby. Pracodawca lub przełożony powinien oprzeć na nich kwalifikację nieobecności, zamiast automatycznie stosować ogólne zasady pracownicze.

Jak ustalić wymiar zwolnienia w różnych systemach czasu pracy?

Zwolnienie pracownika na niepełnym etacie lub w systemie równoważnym rozlicza się w wybranych przez niego dniach albo godzinach. Przy niepełnym etacie wymiar dzienny się nie zmienia. Limit godzinowy ustala się proporcjonalnie do etatu, zaokrąglając niepełne godziny w górę.¹

• Wybór pracownika rozstrzyga, czy zwolnienie będzie rozliczane w dniach, czy w godzinach.
• Wymiar etatu pracownika służy do wyznaczenia limitu przy rozliczeniu godzinowym.
• Proporcjonalny wymiar godzinowy zaokrągla się w górę, jeśli wynik nie jest pełną godziną.

Tabela pokazuje godzinowy wymiar zwolnienia przy niepełnym etacie, od najwyższego do najniższego wymiaru etatu.

Dane w tabeli: 1,10

• Rozkład czasu pracy wskazuje godziny nieobecności w wybranych dniach zwolnienia przy systemie równoważnym.
• Rzeczywisty czas nieobecności trzeba zapisać w ewidencji: 2 dni zaplanowanych po 12 godzin daje łącznie 24 godziny zwolnienia.¹

Niepełny etat zmienia limit godzinowy. Przy rozliczeniu dziennym liczy się czas zaplanowany na wybrane dni.

Odmowa udzielenia zwolnienia i dokumentowanie przyczyny

Pracodawca nie może odmówić zwolnienia tylko dlatego, że nieobecność utrudni organizację pracy. Pracownik musi jednak wskazać okoliczności pozwalające ocenić wniosek. Decyzja zależy od warunków ustawowych, nie od dogodności terminu.

Czy pracownik musi udowodnić wystąpienie siły wyższej?

Pracownik powinien opisać okoliczności uzasadniające zwolnienie. Nie musi przedstawiać zaświadczenia lekarskiego członka rodziny.¹ Opis służy ocenie wniosku; dokumentacja medyczna nie jest warunkiem jego złożenia.

Kiedy pracodawca może odmówić udzielenia zwolnienia?

Pracodawca może odmówić, jeśli zgłoszone okoliczności nie spełniają ustawowych warunków. Gdy pracownik zgłosi w terminie sytuację, która je spełnia, pracodawca musi udzielić zwolnienia. Trudności organizacyjne nie uzasadniają odmowy.¹ Jej przyczynę należy odnieść do zgłoszenia, a nie do braków kadrowych.

O odmowie przesądzają ustawowe warunki zwolnienia, nie wygoda organizacyjna pracodawcy.

Ceny i warunki sprawdzone u źródeł: październik 2026.