Kary porządkowe dla pracownika

Kary porządkowe w Kodeksie pracy tworzą zamknięty katalog 3 sankcji: upomnienie, nagana i kara pieniężna.¹ Pracodawca może je stosować za określone naruszenia obowiązków pracowniczych, ale musi przestrzegać procedury i terminów. Pracownikowi przysługuje prawo do sprzeciwu. Podstawą katalogu jest art. 108 § 1–2 Kodeksu pracy².

Czym są kary porządkowe w Kodeksie pracy i jakie są ich rodzaje?

Kary porządkowe pozwalają pracodawcy reagować na naruszenia obowiązków związanych z pracą. Za jedno przewinienie można wymierzyć pracownikowi tylko jedną taką karę³. Zasadę tę wywodzi się z art. 108 Kodeksu pracy, choć przepis nie formułuje jej wprost⁴.

Odpowiedzialność porządkowa nie daje pracodawcy prawa do ustanawiania własnych sankcji, na przykład dodatkowej grzywny firmowej. Stosowanie kar, których nie przewidują przepisy, jest wykroczeniem zagrożonym grzywną od 2000 zł do 60 000 zł.^1,2

Jak wyglądają upomnienie, nagana i kara pieniężna w praktyce?

Upomnienie jest wyrazem dezaprobaty wobec zachowania pracownika, a nagana stanowi osobną karę porządkową. Pracodawca nie musi zaczynać od upomnienia: może od razu wymierzyć naganę osobie, która wcześniej go nie otrzymała¹. Art. 108 § 1 Kodeksu pracy wymienia obie kary i nie uzależnia nagany od wcześniejszego upomnienia².

Kara pieniężna obciąża wynagrodzenie pracownika. Jej zastosowanie nie wymaga jednak, by pracownik wyrządził pracodawcy szkodę¹. Pieniądze z kar pracodawca przeznacza na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.^1,2

Tabela rozdziela limit za pojedyncze naruszenie, limit sumy kar oraz kwotę wolną od potrąceń. Art. 108 § 3 Kodeksu pracy ogranicza karę za jedno przekroczenie do jednodniowego wynagrodzenia pracownika².

Dane w tabeli: 2

Limit pojedynczej kary, ograniczenie ich łącznej wysokości i kwota wolna od potrąceń obowiązują jednocześnie¹. Suma kar pieniężnych nie może przekroczyć 1/10 wynagrodzenia do wypłaty po potrąceniach wskazanych w art. 87 § 1 pkt 1–3².

Jakie rodzaje kar porządkowych przewiduje art. 108 Kodeksu pracy?

Art. 108 Kodeksu pracy odróżnia upomnienie i naganę od kary pieniężnej, którą wolno stosować tylko przy określonych naruszeniach. Tabela pokazuje, kiedy dana kara wpływa na wynagrodzenie i jakiego uchybienia może dotyczyć. Art. 108 § 1 przewiduje upomnienie i naganę, a § 2 dopuszcza także karę pieniężną za wskazane naruszenia².

Rodzaj naruszenia wyznacza dostępne pracodawcy kary. Nie każde uchybienie daje podstawę do potrącenia z wynagrodzenia. Art. 108 § 2 Kodeksu pracy ogranicza karę pieniężną do naruszeń wymienionych w tym przepisie².

Czym jest naruszenie obowiązków pracowniczych, za które grozi upomnienie, nagana lub kara pieniężna?

Naruszenie obowiązków pracowniczych polega na postępowaniu wbrew ustalonym zasadom wykonywania pracy. Pracodawca może wówczas zastosować karę porządkową, ale rodzaj uchybienia przesądza, czy wolno mu wymierzyć również karę pieniężną¹. Art. 108 § 1 obejmuje między innymi organizację pracy i zasady obecności; § 2 przewiduje karę pieniężną za węższą grupę naruszeń².

Upomnienie i nagana mogą dotyczyć naruszeń ustalonej organizacji i porządku pracy oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych. Obejmują też uchybienia w potwierdzaniu obecności i usprawiedliwianiu nieobecności¹. Art. 108 § 1 wskazuje również przyjęty sposób potwierdzania przybycia do pracy i obecności w niej².

Kara pieniężna może dotyczyć naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych oraz opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Podstawą jest także stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo spożywanie alkoholu podczas pracy. Samo złamanie zasad organizacji pracy nie wystarcza do jej wymierzenia¹. Art. 108 § 2 obejmuje ponadto stawienie się do pracy po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywanie go w czasie pracy².

Tabela pokazuje, jakie kary odpowiadają poszczególnym rodzajom naruszeń. Za uchybienia z art. 108 § 1 pracodawca może wymierzyć upomnienie lub naganę. Kara pieniężna jest dopuszczalna przy naruszeniach wskazanych także w § 2².

Pracodawca dobiera karę, uwzględniając rodzaj naruszenia, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.¹ Kara pieniężna wymaga też wyraźnej podstawy w przepisach. Te trzy kryteria wyboru wymienia art. 111 Kodeksu pracy².

Jak pracownik może wnieść sprzeciw od kary porządkowej i dochodzić jej uchylenia?

Pracownik może żądać uchylenia kary, składając sprzeciw pracodawcy. Gdy pracodawca go odrzuci, sprawę można skierować do sądu pracy. Sprzeciw pozwala podważyć zarówno powód ukarania, jak i sposób zastosowania sankcji¹. Pracownik ma na jego wniesienie 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu, zgodnie z art. 112 § 1².

• Pracownik wnosi sprzeciw do pracodawcy w ciągu 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu. Wskazuje w nim karę i wyjaśnia, dlaczego domaga się jej uchylenia.^1,2
• Pracodawca rozpatruje sprzeciw w ciągu 14 dni. Jeśli nie podejmie decyzji w tym terminie, sprzeciw uznaje się za uwzględniony. Przed rozstrzygnięciem pracodawca bierze pod uwagę stanowisko zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika.^1,2
• Pracownik zachowuje zawiadomienie o ukaraniu, by znać treść kary i ustalić termin sprzeciwu. Jeśli w piśmie nie ma informacji o prawie do sprzeciwu i terminie jego wniesienia, termin nie zaczyna biec.¹

Jak odwołać się od kary porządkowej po odrzuceniu sprzeciwu?

Pracownik może żądać przed sądem pracy uchylenia kary, jeśli pracodawca odrzucił jego sprzeciw. Do pozwu dołącza zawiadomienie o ukaraniu, sprzeciw i odpowiedź pracodawcy; dokumenty te pokazują przebieg sprawy¹. Art. 112 § 2 daje na wystąpienie do sądu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu².

Pracodawca zwraca pracownikowi równowartość kary pieniężnej, gdy uwzględni sprzeciw albo sąd uchyli karę.¹ Sprzeciw jest więc pierwszym krokiem w kwestionowaniu ukarania; po jego odrzuceniu pracownik może dochodzić uchylenia kary przed sądem. Obowiązek zwrotu wynika z art. 112 § 3, a nie § 4 Kodeksu pracy².

Jak i w jakim terminie pracodawca może nałożyć karę porządkową?

Pracodawca może ukarać pracownika dopiero po umożliwieniu mu złożenia wyjaśnień. Musi też dochować terminów i pisemnie zawiadomić go o karze. Na jej zastosowanie ma 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu, nie później jednak niż 3 miesięcy od jego popełnienia.^1,2

• Pracodawca ustala daty naruszenia oraz uzyskania wiadomości o nim. Od każdej z nich biegnie osobny termin ograniczający możliwość ukarania.¹
• Pracodawca umożliwia wysłuchanie pracownika przed wymierzeniem kary. Pracownik może zrezygnować z ustnych wyjaśnień lub złożyć je na piśmie.¹
• Pracodawca doręcza pisemne zawiadomienie o ukaraniu. Podaje w nim rodzaj naruszenia, datę jego popełnienia oraz informację o prawie do sprzeciwu i terminie jego wniesienia.¹
• Pracodawca umieszcza odpis zawiadomienia w aktach osobowych pracownika.¹

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika zawiesza bieg terminu liczonego od uzyskania wiadomości o naruszeniu.¹ Wysłuchanie pracownika oraz pisemne zawiadomienie pozostają obowiązkowymi etapami ukarania.

Czy pracownik musi podpisać zawiadomienie o nałożeniu kary?

Pracownik nie musi podpisywać zawiadomienia o karze ani zgadzać się na ukaranie. Podpis oznacza potwierdzenie odbioru pisma, nie przyznanie racji pracodawcy. Odmowa podpisania zawiadomienia nie zastępuje jednak sprzeciwu.

Pracodawca powinien móc wykazać, że doręczył pisemne zawiadomienie. Od doręczenia zależy bowiem możliwość skorzystania przez pracownika z prawa do sprzeciwu. Jeśli pracownik odmawia podpisu lub przyjęcia pisma, sposób doręczenia wymaga odrębnego udokumentowania.

Kiedy upomnienie, nagana lub kara pieniężna ulegają zatarciu i znikają z akt pracownika?

Upomnienie, naganę i karę pieniężną uznaje się za niebyłe po 1 roku nienagannej pracy. Pracodawca usuwa wtedy odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych. Może też uznać karę za niebyłą wcześniej.^1,2

Świadectwo pracy nie zawiera informacji o karach porządkowych. Usunięcie odpisu dotyczy więc akt osobowych pracownika, a nie wykreślenia wpisu ze świadectwa.⁵

Po jakim czasie mija termin na zastosowanie kary porządkowej?

Termin na zastosowanie kary porządkowej kończy się po przekroczeniu którejkolwiek z granic opisanych w sekcji o procedurze. Pracodawca liczy je osobno od uzyskania wiadomości o naruszeniu i od jego popełnienia. Po upływie terminu nie może już nałożyć kary; uznanie kary za niebyłą dotyczy natomiast sankcji zastosowanej wcześniej.¹

Najczęściej zadawane pytania

Czy za jedno przewinienie można wymierzyć kilka kar porządkowych?

Nie. Za jedno przewinienie pracownik może otrzymać tylko jedną karę porządkową.

Czy pracownik może złożyć wyjaśnienia na piśmie zamiast ustnie?

Tak. Pracownik może zrezygnować z ustnych wyjaśnień albo przedstawić je na piśmie.

Czy zakładowa organizacja związkowa rozstrzyga o sprzeciwie pracownika?

Nie. Pracodawca rozpatruje sprzeciw, uwzględniając stanowisko organizacji związkowej reprezentującej pracownika.

Czy kara porządkowa jest wykazywana w świadectwie pracy?

Nie. Świadectwo pracy nie zawiera informacji o karach porządkowych.

Na co pracodawca przeznacza pieniądze z kar pieniężnych?

Przeznacza je na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ceny i warunki sprawdzone u źródeł: październik 2026.