Mobbing w pracy — definicja, przykłady i co zrobić

Mobbing w pracy to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Zaniża ocenę jego przydatności zawodowej oraz powoduje lub ma na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu¹.
W artykule opisano przykłady takich zachowań, dowody, roszczenia pracownika i obowiązki pracodawcy. Definicję zawiera art. 94³ § 2 Kodeksu pracy².

Mobbing może obniżać wydajność pracownika i zwiększać jego absencję³. Metaanaliza badań prospektywnych wykazała 26% wyższe ryzyko absencji chorobowej wśród osób doświadczających mobbingu⁴.

Czym jest mobbing i jak odróżnić go od innych zjawisk?

Odróżnienie mobbingu od konfliktu wymaga przyjrzenia się przebiegowi nękania lub zastraszania. Przy dyskryminacji znaczenie ma z kolei przyczyna nierównego traktowania. Mobbing przyjmuje 2 formy: jawną i ukrytą. Sprawca, nazywany mobberem, nie musi być przełożonym. Art. 94³ § 2 Kodeksu pracy opisuje zachowania wobec pracownika, nie ograniczając kręgu sprawców do osób kierujących zespołem².

Jakie formy może przyjmować mobbing?

Jawny mobbing widać w bezpośrednich zachowaniach wobec pracownika. Ukryty może polegać na pośrednim odsuwaniu go od współpracy, dlatego nie zawsze ujawnia się podczas rozmowy. Art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wskazuje izolowanie pracownika z zespołu jako możliwy cel lub skutek mobbingu².

Tabela zestawia 2 formy mobbingu pod względem widoczności zachowań i podaje ich przykłady.

Dane w tabeli: 5

Jakie warunki musi spełniać zachowanie, by uznać je za mobbing?

Przy ocenie mobbingu trzeba ustalić, czy nękanie lub zastraszanie było uporczywe i długotrwałe. Liczy się też jego wpływ na pozycję zawodową pracownika. Sama ostra krytyka zadania nie przesądza o mobbingu; znaczenie ma przebieg całej sytuacji.
Sąd Najwyższy w wyroku I PK 176/06 wskazał, że długotrwałość ocenia się indywidualnie, bez sztywnego minimalnego okresu⁶.

Kto może być sprawcą mobbingu poziomego, pionowego i skośnego?

Sprawcą mobbingu może być współpracownik, przełożony albo podwładny. Określenia mobbing poziomy, pionowy i skośny opisują relację służbową między sprawcą a osobą nękaną. Nie oznaczają odrębnych roszczeń. Art. 94³ § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi również wtedy, gdy sprawcą jest współpracownik².

Tabela przedstawia 3 układy mobbingu według relacji sprawcy do osoby nękanej. W badaniu CBOS z 2024 r. szykan ze strony przełożonych doświadczyło 13% pracowników, a ze strony współpracowników – 8%⁷.

Dane w tabeli: 8

Czym mobbing różni się od konfliktu i dyskryminacji?

Konflikt może dotyczyć podziału obowiązków, ale sam spór nie oznacza jeszcze nękania. Przy dyskryminacji trzeba ustalić przyczynę nierównego traktowania pracownika. Przyczyny te wskazuje art. 18³a § 1 Kodeksu pracy².

Tabela zestawia kryteria oceny mobbingu, konfliktu i dyskryminacji. W przypadku mobbingu podstawą jest art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, a dyskryminacji – art. 18³a § 1².

Dane w tabeli: 8

Stanowisko sprawcy nie rozstrzyga o ocenie jego zachowań. Art. 94³ § 2 Kodeksu pracy określa mobbing przez cechy postępowania wobec pracownika, nie przez miejsce sprawcy w strukturze firmy².

Co jest przejawem mobbingu w pracy?

Mobbing w pracy może polegać na powtarzanych zachowaniach, które poniżają pracownika, izolują go lub utrudniają mu wykonywanie obowiązków. Liczą się ich przebieg, częstotliwość i wpływ na pozycję danej osoby w zespole. Art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz wskazuje możliwe skutki dla pracownika².

Przytoczone badanie ISO objęło 300 osób; zidentyfikowano w nim 130 przypadków mobbingu⁵. Te liczby opisują wyniki badania. Nie wyznaczają progu, od którego zachowanie staje się mobbingiem.

Jak ocenić uporczywość i długotrwałość zachowań?

Uporczywość i długotrwałość ocenia się na podstawie kolejnych zdarzeń, nie jednej rozmowy. Pracownik może zapisać daty, opisy zachowań, osoby obecne przy zdarzeniach oraz ich skutki dla pracy.
W wyroku I PK 176/06 Sąd Najwyższy nakazał oceniać długotrwałość indywidualnie, z uwzględnieniem okoliczności sprawy⁶.

Tabela pokazuje, czym w ocenie różni się pojedyncze zdarzenie od serii zachowań. Art. 94³ § 2 wymaga uporczywości i długotrwałości, ale nie określa minimalnej liczby zdarzeń².

Dane w tabeli: 8

Izolowanie, poniżanie i utrudnianie pracy jako przejawy mobbingu

Izolowanie pracownika, poniżanie go i utrudnianie mu pracy mogą wskazywać na mobbing, jeśli składają się na utrzymujący się wzorzec nękania. Izolowanie odsuwa osobę od współpracy; poniżanie uderza w jej godność, a utrudnianie pracy ogranicza możliwość wykonania obowiązków.
Każde zachowanie trzeba oceniać na tle całej sytuacji, nie tylko według intencji deklarowanej przez sprawcę⁹.

Przykłady sytuacji, które mogą wskazywać na mobbing w pracy

Powtarzana niekonstruktywna krytyka, przerywanie wypowiedzi, odsuwanie od zespołu i przydzielanie zadań nierealnych do wykonania mogą sygnalizować mobbing⁸. Zapis kolejnych sytuacji pomaga ustalić, czy układają się w powtarzalny sposób traktowania pracownika, czy pozostają odrębnymi zdarzeniami.

Szkolenie Osborne Clarke łączy przepisy prawa pracy dotyczące mobbingu z praktyką komunikacji nastawionej na współpracę¹⁰. Może pomóc rozpoznawać niepokojące zachowania w zespole. Nie zastępuje jednak ustalenia przebiegu konkretnej sprawy.

Przejaw mobbingu należy oceniać wśród pozostałych zdarzeń. Dopiero ich zestawienie pozwala zobaczyć sposób traktowania pracownika.

Jak Kodeks pracy definiuje mobbing i jakie przewiduje roszczenia?

Kodeks pracy każe oceniać mobbing przez przebieg zachowań i ich skutki dla pracownika. Na odrębnych podstawach przewiduje odszkodowanie oraz zadośćuczynienie pieniężne. Pojęcie mobbingu wprowadzono do Kodeksu pracy 1 stycznia 2004 r.^1,11

Pracownik powinien osobno opisać zachowania i skutki, z którymi wiąże swoje żądanie. Dla odszkodowania znaczenie ma doznanie mobbingu. Zadośćuczynienie wymaga z kolei rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem.

Mobbing w Kodeksie pracy: przesłanki ustawowej definicji

Ustawowa ocena mobbingu obejmuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie. Trzeba też zbadać jego związek z oceną przydatności zawodowej i pozycją pracownika w zespole. Nazwa użyta przez pracownika albo pracodawcę nie przesądza o kwalifikacji prawnej. Rozstrzyga ustalony przebieg działań wobec konkretnej osoby.

Mobbing a dyskryminacja: różnice w podstawach roszczeń

Roszczenie z tytułu mobbingu opiera się na przebiegu nękania, a roszczenie z tytułu dyskryminacji – na nierównym traktowaniu i jego przyczynie. W zależności od podstawy żądania pracownik opisuje więc inne okoliczności. Samo stwierdzenie, że potraktowano go niesprawiedliwie, nie wystarcza do wykazania właściwych przesłanek.

Kiedy pracownik może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia?

Pracownik może dochodzić odszkodowania za doznany mobbing także podczas zatrudnienia. Ta możliwość obowiązuje od 7 września 2019 r.⁸ Jeśli rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu, może żądać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę¹².
Zadośćuczynienie pieniężne przysługuje mu wtedy, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia^12,13.

Tabela zestawia 2 roszczenia i okoliczności, które pracownik musi wykazać.

Proponowane zmiany definicji mobbingu

Opis nowelizacji dotyczącej mobbingu wskazuje ustawę z 19 czerwca 2026 r. oraz datę wejścia zmian w życie: 5 listopada 2026 r.¹⁴ Według tego opisu sprawcą może być także współpracownik na równorzędnym stanowisku, podwładny lub grupa osób¹⁴. Opis uznaje uporczywe nękanie za powtarzalne, nawracające lub stałe; wyłącza natomiast zachowania incydentalne^9,14.

Roszczenie związane z mobbingiem wymaga ustalenia przebiegu zachowań. Trzeba też wykazać przesłanki właściwe dla konkretnego żądania.

Skutki mobbingu i drogi zgłaszania nieprawidłowości

Mobbing może pogarszać zdrowie pracownika. Pogorszenie zdrowia psychicznego i doświadczenie nękania mogą przy tym wzajemnie wzmacniać swoje skutki³.
Zgłoszenie nieprawidłowości powinno opisywać konkretne zdarzenia. Zapis ich przebiegu pomaga oddzielić to, co pracownik zaobserwował, od oceny zachowań¹⁵.

Jak mobbing wpływa na pracownika i środowisko pracy?

Mobbing może szkodzić zdrowiu i utrudniać wykonywanie obowiązków. Wśród skutków długotrwałego nękania wymieniono 4 rodzaje problemów: trudności z pamięcią i koncentracją, zaburzenia psychosomatyczne, stany lękowe oraz depresję³. Kłopoty z koncentracją odbijają się również na współpracy w zespole, bo pracownik wykonuje zadania mimo obciążenia zdrowotnego.

Gdzie zgłosić złe traktowanie wewnątrz firmy?

Pracownik może zgłosić mobbing pracodawcy. Jeśli zgłoszenie nie przyniesie rezultatu, może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu pracy⁸. W zgłoszeniu wewnętrznym warto wskazać zachowania, ich daty i osoby obecne przy zdarzeniach. Pracodawca może wtedy zbadać opisane sytuacje, zamiast rozpatrywać jedynie ogólne stwierdzenie o złym traktowaniu.

Gdzie zgłosić mobbing poza miejscem pracy i jak gromadzić dowody?

Poza firmą mobbing można zgłosić Państwowej Inspekcji Pracy; roszczeń dochodzi się przed sądem pracy. W dokumentowaniu zdarzeń pomagają 3 rodzaje materiałów: zapisy dat i uczestników, wiadomości oraz świadectwa innych pracowników⁵.

• Notatka o zdarzeniu powinna podawać datę, opis zachowania i osoby, które były przy nim obecne.
• Wiadomości dotyczące pracy warto zachować tak, by można było ustalić nadawcę, treść i kolejność korespondencji.
• Świadectwa współpracowników pomagają ustalić, jakie zachowania inne osoby widziały lub słyszały bezpośrednio.

Opis zdarzeń wraz z zachowanymi materiałami pozwala przedstawić przebieg nękania. Przydaje się zarówno przy zgłoszeniu, jak i podczas dochodzenia roszczeń.

Obowiązki pracodawcy w zapobieganiu mobbingowi

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi: zapobiegać nękaniu, przyjmować zgłoszenia i reagować na ustalone zachowania. Procedura antymobbingowa określa firmowe zasady zgłaszania oraz rozpatrywania spraw dotyczących przełożonych i współpracowników. Samo przyjęcie dokumentu nie zastąpi reakcji na konkretne zgłoszenie.

Katalog zachowań, na które powinien reagować pracodawca

Pracodawca powinien reagować na zgłoszenia powtarzanego poniżania, odsuwania od współpracy i utrudniania wykonywania obowiązków. Ocenia opis oraz przebieg zdarzeń, nie tylko to, czy zgłaszający użył słowa „mobbing”. Reakcja jest potrzebna również wtedy, gdy sprawca nazywa zachowania żartem lub zwykłym sporem, a zgłoszenie wskazuje na nękanie.

Jak zapobiegać mobbingowi w organizacji?

Pracodawca może zapobiegać mobbingowi przez jasne zasady zgłaszania, przygotowanie osób rozpatrujących sprawy i informowanie pracowników o niedopuszczalnych zachowaniach. Most Wanted zapowiada szkolenia i warsztaty dla pracodawców, w tym warsztat tworzenia procedur antymobbingowych³. W zapowiedzi szkolenia poświęconego między innymi przeciwdziałaniu mobbingowi podano termin 24 marca br.³
Szkolenie może przygotować kadrę, ale nie rozpatrzy za pracodawcę zgłoszeń pracowników.

• Zasady zgłaszania wskazują pracownikowi, komu przekazać opis zdarzeń i jak firma potwierdzi przyjęcie zgłoszenia.
• Zasady rozpatrywania określają, kto ustala przebieg zdarzeń i w jaki sposób wysłuchuje zainteresowanych osób.
• Informowanie pracowników wyjaśnia, jakie zachowania należy zgłaszać i jak korzystać z przyjętej procedury.

Na czym polega systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi?

Systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi łączy zapobieganie, wykrywanie i reagowanie z działaniami naprawczymi oraz wsparciem osób dotkniętych mobbingiem. Tak opisano obowiązki pracodawcy w nowelizacji¹⁴. Według tego opisu pracodawca ma dostosować regulamin pracy do nowych wymagań albo wydać odpowiedni regulamin w ciągu 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie¹⁴.
Regulamin wyznacza zasady organizacji pracy, a procedura zgłoszeniowa określa sposób obsługi poszczególnych spraw⁹.

Mobbing poziomy: jak reagować na zachowania między pracownikami?

Pracodawca powinien rozpatrzyć zgłoszenie nękania między współpracownikami, nawet jeśli żadna ze stron nie kieruje zespołem. Osoba przyjmująca zgłoszenie powinna ustalić przebieg zdarzeń, wysłuchać zaangażowanych osób i ograniczyć dalsze nękanie. Ocenie podlegają zachowania każdej ze stron, bez przypisywania winy na podstawie stanowiska.

Przeciwdziałanie mobbingowi wymaga zasad zapobiegania i działania po otrzymaniu zgłoszenia. Sam regulamin nie wystarczy.